Ответы на HR-вопросы. Искали в Петербурге в третий раз

В рамках прошедшей вчера в Петербурге встречи «нАйТи ответ!», руководители и HR-менеджеры IT-компаний в числе прочего рассмотрели приемы и методы успешного взаимодействия сотрудников внутри компании, обсудили правила и методы создания и позиционирования бренда компании как хорошего работодателя, а также рассмотрели современные возможности использования информационных технологий для облегчения коммуникаций сотрудников. 

В частности, о некоторых результатах опроса, проведенного HeadHunter весной текущего года рассказала в своем докладе директор филиала HeadHunter в Петербурге Юлия Сахарова. Опрос HeadHunter проводился среди сотрудников различных компаний. Основной целью исследования было выяснить мнение сотрудников компаний относительно того, как они оценивают успешность и эффективность работы отдела по работе с персоналом в своих компаниях. В частности, в своем выступлении Юлия Сахарова отметила, что согласно результатам исследования, сотрудники нечетко представляют себе задачи и функции, которые выполняет в компании HR-отделы. 

В рамках исследования ответы респондентов разделялись в зависимости от занимаемой ими должности и таким образом были получены данные по каждой из групп опрашиваемых специалистов. В частности, было выяснено что все основные группы опрошенных среди наиболее позитивных моментов в работе HR-отделов своих компаний отметили своевременную выдачу заработной платы и кадровое делопроизводство. 

Среди тех аспектов, которые устраивают опрошенных сотрудников в работе их HR-отделов в наименьшей степени, большее количество участников исследования отметили четкость бизнес-процессов, систему адаптации и наставничества и систему обучения. 

Говоря об отдельных группах опрошенных работников, докладчик в частности отметил, что, к примеру, системой обучения, адаптации и наставничества больше всех довольны сотрудники входящие в группу «Линейные менеджеры». Это связано с тем, что как правило в компаниях HR-специалисты наибольшее внимание уделяют системам адаптации и обучения именно для этой категории работников. Наименьшая удовлетворенность в части реализации системы обучения наблюдается у категории «Менеджеры среднего звена». Касаемо четкости бизнес-процессов HR-отделов в компаниях, наибольшую удовлетворенность этим аспектом демонстрируют категории работников «Специалист» и «Линейный менеджер». 

Наиболее проблемной позицией в компаниях по результатам опроса является группа «Менеджер среднего звена». В частности, работники этой группы показывают наименьшую удовлетворенность среди других групп сразу по нескольким показателям. Менеджеры среднего звена меньше всех довольны предоставляемым социальным пакетом, системой адаптации и наставничества, обратной связью от руководства, а также планированием карьеры. «На менеджерах среднего звена в компаниях лежит большая нагрузка. С одной стороны на них возлагается дополнительный функционал со стороны руководителей, а с другой в зону их ответственности входит работа по обучению и адаптации молодых специалистов. При этом, менеджеры среднего звена недополучают обучающих адаптационных процессов, которые предоставляются другим группам», - отметила Юлия Сахарова. 

В свою очередь о позиционировании и продвижении компании с точки зрения ее привлекательности как работодателя в социальных медиа рассказала специалист по разработке и реализации стратегии продвижения компаний в социальных сетях (Social Media Marketing Strategist) Юлия Трушина. По словам докладчика, работа компаний с социальными сетями и медиа на сегодняшний день важна и необходима в числе прочего и потому, что сегодня не только работодатель имеет возможность просматривать информацию относительно соискателя вакансии в социальных сетях и медиа, но и сами потенциальные работники как правило ищут информацию о компании и людях, работающих в ней в социальных сетях и медиа. 

В числе прочего, Юлия Трушина рассказала о возможности представления работодателя в выгодном свете, используя такой набирающий популярность сервис микроблога как Twitter. В частности, при использовании компаниями данной площадки, при условии правильного выстраивания отношений с сообществом, у компании формируется положительный имидж и лояльная аудитория, которая может способствовать, к примеру, распространению информации о новых вакансиях. Для создания привлекательного образа компании как работодателя в Twitter можно размещать, к примеру, заметки о проводимых в компании конкурсах и их результатах, о командировках сотрудников в интересные места и участие в интересных проектах. Таким образом у потенциальных работников создается положительный образ компании и понимание, что работники живут интересной насыщенной жизнью. 

Также Юлия Трушина отметила, что при общении через социальные сети, блоги, микроблоги и медиа компании имеет смысл придерживаться более неформального стиля общения. В целом же, работа с социальными медиа подходит для IT-компаний в большей степени, поскольку как правило специалисты в области IT наиболее интегрированы в различные социальные медиа в сети Интернет. Также из выступления докладчика можно отметить, что при продвижении компании в социальных сетях имеет смысл также ориентироваться на нишевые специализированные площадки (в случае с IT-отраслью был назван «ХабрХабр»), которые к тому же имеют систему рейтингов, что (при грамотной работе) позволяет дополнительно улучшать имидж компании. 

Среди важных моментов, на которые обратила внимание Юлия Трушина было в частности то, что любые действия сотрудников в социальных сетях влияют на репутацию компании. «Конечно HR-менеджеры не в праве устанавливать правила того, как должны себя вести их сотрудники в социальных сетях, но учитывать эту ситуацию и мониторить ее HR-специалистам компании стоит», - отмечает Юлия Трушина. 

В качестве примера негативного влияния действий сотрудников в Интернете на имидж компании была приведена история с компанией Dominos Pizza. Несколько ее сотрудников выложили в Интернете видео где они готовят пиццу, используя в качестве начинки различные несъедобные ингредиенты. В результате компания понесла большие убытки от оттока клиентов. Также Юлия Трушина отметила, что особенностью сети Интернет является то, что в ней любая информация о компании (в том числе и негативная) остается надолго и может быть найдена потенциальным соискателем, также докладчик обратил внимание на то, что по возможности компании стоит расставаться со своими сотрудниками без взаимного недовольства, поскольку негативная информация от обиженного может попасть в социальные медиа и негативно повлиять на имидж компании. 

Также в ходе встречи «нАйТи ответ!» небезынтересным был доклад PR-менеджера компании «Рексофт» Галии Сайфутдиновой. Темой выступления докладчика стали вопросы формирования бренда компании как работодателя. Как отметила Галия Сайфутдинова, сейчас на рынке труда создалась ситуация, при которой усиливается рост конкуренции между компаниями за квалифицированных сотрудников. Соответственно у специалистов наблюдается рост зарплатных ожиданий. А поскольку компании не могут до бесконечности увеличивать зарплаты для привлечения квалифицированных кадров, усиливается роль влияния на потенциального работника медийных факторов и в частности брендов компаний. 

По словам докладчика, с точки зрения формирования бренда компании как работодателя ценность имеют три основных целевых аудитории. Первая аудитория это потенциальные сотрудники. Эта аудитория делится на IT-специалистов, профессионалов и студентов и молодых специалистов. Третья группа, это сотрудники уже работающие в компании. 

Для каждой из перечисленных групп существуют свои каналы донесения информации и популяризации бренда. В частности, для привлечения IT-специалистов используются такие источники как сайт компании, деловые СМИ и деловая пресса, профессиональные форумы и блоги. Для привлечения молодых специалистов используется работа с вузами, такой инструмент как проведение ярмарок вакансий, а также специальные сайты, предназначенные непосредственно для соискателей-молодых специалистов и студентов-стажеров. 

Что же касается третьей группы (сотрудники компании), то, по словам выступающего, многие недооценивают важность этого канала формирования бренда компании как работодателя. «У компании нет лучшего пропагандиста, нежели лояльно настроенный сотрудник компании», - отмечает Галия Сайфутдинова. Для повышения лояльности этой категории используются различные способы среди которых создание Интранета (внутренней сети компании), различные корпоративные мероприятия, а таккже система поощрений (к примеру, поощрения за выслугу лет).   

Что еще прочитать по данной теме 

11 января 2010 г. Рынок ИТ-фриланса «сужается»  

26 ноября 2009 г. Премия как барометр Рунета  

30 января 2009 г. Joblist.ru и HeadHunter «социально расслоились»